Un'iniziativa dei cittadini europei punta a rendere il lavoro da remoto la modalità ordinaria per le attività digitali. Un cambio di prospettiva che coinvolge aziende, lavoratori e organizzazione del lavoro.
E se non fosse più il lavoratore a dover spiegare perché vuole lavorare da casa, ma l'azienda a dover dimostrare perché ha bisogno di averlo in ufficio? È questa la domanda, apparentemente semplice ma dalle conseguenze tutt'altro che marginali, al centro di Remote by Default, una campagna europea che intende promuovere un'Iniziativa dei cittadini europei per introdurre un diritto al lavoro da remoto nelle professioni che possono essere svolte digitalmente.
Il principio è quello dell'inversione dell'onere della giustificazione: non più una flessibilità concessa dal datore di lavoro, ma una modalità ordinaria, rispetto alla quale l'obbligo di presenza dovrebbe essere motivato da esigenze operative oggettive e trasparenti.
L'iniziativa, attualmente impegnata nella costituzione del comitato promotore, punta a percorrere lo strumento della partecipazione democratica europea. Servono almeno sette cittadini residenti in sette differenti Stati membri per presentare la richiesta di registrazione; successivamente, per chiedere alla Commissione di esaminare formalmente la proposta, occorre raccogliere un milione di firme valide, rispettando le soglie previste in almeno sette Paesi.
Ma la questione più interessante non riguarda soltanto la futura normativa. Riguarda il modo in cui continuiamo a organizzare il lavoro.
Dalla presenza come regola alla presenza come necessità
Negli ultimi anni numerose aziende hanno sperimentato modalità ibride, accordi individuali e politiche di flessibilità. Tuttavia, nella maggior parte delle organizzazioni la presenza fisica continua a rappresentare il riferimento implicito: lavorare altrove costituisce un'eccezione, anche quando le attività sono interamente digitalizzate.
Remote by Default propone di capovolgere questa impostazione. Non significa eliminare gli uffici o vietare gli incontri di persona, ma chiedersi quali attività richiedano realmente una presenza condivisa e quali, invece, continuino a prevederla soprattutto per abitudine.
Per le direzioni HR questo significherebbe ripensare criteri di valutazione, coordinamento, sicurezza informatica, gestione delle performance e accesso equo alle opportunità professionali. La presenza non potrebbe più essere considerata automaticamente un indicatore di impegno.
I benefici, ma anche le domande ancora aperte
La campagna richiama studi su produttività, riduzione delle emissioni e tempi di pendolarismo. Tra i dati citati figurano un incremento del 13% delle performance in un esperimento condotto su operatori di call center e una riduzione del 54% dell'impronta carbonica lavorativa per chi opera interamente da remoto rispetto a chi lavora sempre in sede, in uno specifico studio statunitense.
Sono risultati significativi, che tuttavia non possono essere estesi automaticamente a qualsiasi professione o organizzazione.
Rimangono poi questioni concrete: chi definisce l'effettiva compatibilità delle mansioni? Come vengono tutelati formazione, collaborazione e benessere? Quali costi deve sostenere il datore di lavoro e quali responsabilità rimangono al lavoratore?
Senza risposte adeguate, un diritto pensato per aumentare la libertà potrebbe produrre nuove rigidità e contenziosi.
La campagna ha però il merito di porre una questione difficilmente eludibile: se un'attività può essere svolta efficacemente senza spostamenti quotidiani, la presenza deve continuare a rappresentare la regola?
La risposta non è necessariamente lavorare tutti da remoto. Potrebbe essere, più semplicemente, smettere di considerare la presenza un valore in sé, distinguendola dal contributo effettivamente prodotto.
Per approfondire l'iniziativa: https://remotebydefault.eu/
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