Il rientro in ufficio fa rumore. Lo smart working cambia nelle regole e nei numeri

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Deloitte aggiorna gli accordi, la PA cresce e le piccole imprese arretrano: i dati del 2026 raccontano una trasformazione diseguale.

Il ritorno in ufficio si racconta facilmente: un’azienda cambia le regole, i dipendenti devono riorganizzare la propria vita, si riaccende il confronto sulla produttività. La fotografia nazionale è più articolata. Alcune organizzazioni restringono la flessibilità, altre la consolidano; perfino dentro la stessa impresa il risultato dipende da accordi, attività e condizioni individuali.

L’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano stima per il 2026 circa 3,56 milioni di lavoratori da remoto, sostanzialmente stabili. Nella pubblica amministrazione sono 590mila, in aumento del 6,3%; nelle grandi imprese crescono del 3,6%, mentre nelle PMI diminuiscono del 5,2%. Sono andamenti che impediscono di leggere ogni richiamo in sede come la fine di un modello.

Deloitte offre un esempio dell’importanza di aggiornare il racconto. Dopo il difficile negoziato estivo, a ottobre sono stati sottoscritti accordi per circa 15mila dipendenti non dirigenti, validi da dicembre 2026 a novembre 2029. Secondo Fisascat, prevedono due o tre giornate minime di presenza a settimana, a seconda delle società, insieme a possibilità di lavoro agile e forme di flessibilità soggette alle condizioni concordate.

Per Capgemini, una comunicazione sindacale dell’aprile 2025 documentava una proposta di riduzione a otto giornate mensili da remoto. Quel passaggio appartiene alla storia della trattativa: non basta, da solo, a descrivere la disciplina applicata oggi. È una distinzione necessaria quando il dibattito somma annunci avvenuti in momenti diversi e li trasforma in un’unica ondata.

Per chi gestisce le persone, la questione decisiva riguarda il motivo della presenza. Affiancare un neoassunto, risolvere un problema complesso e incontrare un cliente possono richiedere momenti condivisi. Organizzare giornate piene di videochiamate individuali dopo un lungo tragitto casa-ufficio richiede invece una giustificazione diversa. Il calendario acquista senso se discende dal lavoro da fare.

Anche la crescita nella PA va letta con questa attenzione. L’aumento dei dipendenti coinvolti misura la diffusione, senza dimostrare automaticamente un miglioramento dei servizi. Per valutare il modello servono tempi di risposta, qualità delle prestazioni e accessibilità per cittadini e imprese. Presenza e distanza sono modalità organizzative: il risultato va osservato attraverso ciò che l’organizzazione produce.

Il segnale più delicato arriva dalle piccole imprese. Secondo il Politecnico, arretrano soprattutto le iniziative introdotte informalmente, senza una progettazione strutturata. Per un responsabile HR la risposta passa da obiettivi chiari, coordinamento, strumenti e criteri di valutazione comprensibili. La fiducia regge quando persone e manager sanno che cosa ci si aspetta da loro.

Lo smart working entra così in una fase più esigente. Il numero dei giorni rimane importante per la vita delle persone, ma non esaurisce il problema. Un modello sostenibile deve spiegare quando incontrarsi, come collaborare e con quali risultati. È su questa capacità organizzativa che si misureranno sia i rientri sia le nuove aperture alla flessibilità.

Fonti e verifica editoriale
Osservatorio Smart Working — dati novembre 2026
Fisascat — accordi Deloitte, ottobre 2026
Fisascat — trattativa Capgemini, aprile 2025

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Il rientro in ufficio fa rumore. Lo smart working cambia nelle regole e nei numeri

Redazione

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