Dal 23 ottobre sono in vigore nuove tutele per chi lavora: le decisioni finali devono restare umane, ma la preselezione automatizzata dei candidati apre una questione delicata.
Un curriculum escluso prima del colloquio. Una valutazione delle prestazioni costruita sui dati di una piattaforma. Un licenziamento che ratifica il verdetto di un algoritmo. L’intelligenza artificiale è ormai abbastanza vicina alla gestione del personale da rendere cruciale una distinzione: quando assiste una decisione e quando la prende.
Dal 23 ottobre 2026 è in vigore il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, che adegua la normativa italiana al regolamento europeo sull’IA. L’articolo 41 stabilisce che le decisioni finali su assunzione, modifica e cessazione del rapporto di lavoro, provvedimenti disciplinari e valutazioni delle prestazioni non possano dipendere esclusivamente da un trattamento automatizzato. La parola decisiva è «finali»: la tecnologia può contribuire all’analisi, ma la responsabilità della decisione deve restare a una persona.
Non basta inserire un responsabile delle risorse umane alla fine di una procedura già conclusa dalla macchina. Il decreto richiede che la persona fisica eserciti un potere effettivo e autonomo. Deve quindi poter valutare, discutere e anche contraddire l’indicazione del sistema. Se il contributo umano è soltanto una firma, la garanzia rischia di diventare una formalità.
C’è però un’eccezione tutt’altro che secondaria. La norma precisa che la ricerca e la selezione delle candidature, anche quando escludono una persona dalle fasi successive, non sono considerate decisioni finali relative alla costituzione del rapporto di lavoro. Non sarebbe corretto sostenere che ogni curriculum respinto da un filtro automatico violi questa disposizione. È proprio nella fase in cui nessuno incontra ancora il candidato che si apre una questione sostanziale: chi verifica se i criteri di selezione siano pertinenti, comprensibili e non discriminatori?
L’eccezione non cancella gli obblighi in materia di protezione dei dati personali, dignità e parità di trattamento. Per le decisioni che riguardano il lavoratore, il decreto prevede informazione preventiva e, su richiesta, una motivazione intelligibile, con l’indicazione del peso avuto dall’IA e dei principali parametri considerati. Il consenso del lavoratore non rende lecita una decisione finale esclusivamente automatizzata. E una decisione adottata in violazione del divieto, compreso il licenziamento, è nulla.
Il punto riguarda da vicino anche il lavoro ibrido e da remoto. Quando attività, produttività e disponibilità sono rappresentate da dashboard, punteggi e indicatori, è facile confondere ciò che è misurabile con ciò che conta davvero. Un sistema può rilevare tempi di connessione o frequenza delle interazioni; molto più difficile è dedurne, senza contesto, la qualità del lavoro, la collaborazione o la soluzione di un problema complesso.
La nuova disciplina non impone di rinunciare agli strumenti intelligenti. Chiede organizzazioni capaci di spiegare come li usano, assumersi le proprie decisioni e lasciare spazio a un giudizio umano autentico. La sfida non è riportare le risorse umane all’epoca della carta, ma impedire che l’efficienza digitale diventi un modo per non rispondere delle proprie scelte.
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