L’approfondimento del Sole 24 Ore di oggi sui 1,87 milioni di NEET italiani tra 15 e 34 anni contiene un dato particolarmente interessante per chi si occupa di organizzazione del lavoro. A vent’anni uomini e donne sono quasi nello stesso punto. Dieci anni dopo non appartengono più nemmeno allo stesso mercato del lavoro.
Tra i 20 e i 24 anni il tasso NEET è del 14,9% per gli uomini e del 15,6% per le donne. Tra 25 e 29 anni diventa 15,5 contro 24,9%. Tra 30 e 34 anni il divario esplode: 13,8% per gli uomini, 30,3% per le donne. E nel Sud e nelle Isole il tasso femminile della stessa fascia raggiunge il 44,8%.
Se fosse prevalentemente un problema di istruzione o di atteggiamento verso il lavoro, sarebbe difficile spiegare perché uomini e donne partano quasi insieme e si separino così bruscamente proprio tra 25 e 34 anni. La ricerca Dedalo mostra invece che, al crescere dell’età, aumenta il peso delle responsabilità familiari e di cura e che proprio questa componente assume un peso particolarmente forte tra le donne.
Il dato più brutale arriva dalla genitorialità. Le donne rappresentano 1,106 milioni dei NEET italiani 15-34, il 59% del totale. Tra le madri che vivono in coppia il tasso NEET è del 49,4%; tra i padri in coppia è appena l’8,3%.
Non dimostra che tutte quelle donne abbiano abbandonato il lavoro esclusivamente per occuparsi dei figli. Dimostra però che continuare ad affrontare la questione soltanto offrendo corsi di formazione rischia di diventare un modo abbastanza sofisticato per evitare la domanda.
E la domanda è molto semplice: quanto dell’occupazione femminile perdiamo non perché manchino le competenze, ma perché il modo in cui abbiamo organizzato il lavoro continua a essere incompatibile con il modo in cui abbiamo organizzato la cura?
È qui che lo smart working può essere molto più di un benefit aziendale
Uno degli argomenti più seri a favore del lavoro flessibile non riguarda il venerdì in montagna o il manager che risparmia un’ora di traffico. Riguarda la possibilità di allargare concretamente la popolazione che può accedere a un impiego.
Eliminare due ore quotidiane di commuting significa restituire dieci ore alla settimana. Rendere flessibile l’ingresso o l’uscita permette di accompagnare o riprendere un figlio senza trasformare ogni imprevisto scolastico in una crisi aziendale. Consentire alcuni giorni di lavoro remoto può rendere accessibile un posto che geograficamente non lo sarebbe. E per chi rientra dopo maternità o lunghi periodi di cura, un’organizzazione meno rigida può ridurre enormemente la soglia d’ingresso.
Le ultime evidenze europee vanno in questa direzione, senza però fornire l’apologia dello smart working che qualcuno potrebbe desiderare. Eurofound rileva che nel 2024 almeno un lavoratore europeo su cinque utilizzava telelavoro o forme di autonomia dell’orario. Nel complesso queste modalità sono associate a migliore qualità del tempo di lavoro, migliore work-life balance, minore burnout e minore esaurimento; il telelavoro elimina inoltre una parte del commuting.
Fin qui ottimo.
Poi arriva il resto.
Il problema comincia quando “flessibile” significa che il lavoratore deve esserlo sempre
Gli stessi dati Eurofound mostrano che chi lavora da remoto è maggiormente esposto a giornate lunghe, attività professionali svolte durante il tempo libero e disponibilità oltre l’orario contrattuale. Circa un lavoratore europeo su cinque dichiara di essere contattato per ragioni professionali fuori dall’orario diverse volte al mese, pari a quasi 40 milioni di persone nell’UE.
C’è quindi una distinzione che nel dibattito sullo smart working continuiamo ostinatamente a confondere: flessibilità del lavoratore e autonomia del lavoratore sono due cose diverse.
Posso lavorare da casa ed essere obbligato a stare collegato, controllabile e disponibile dalle nove alle diciotto. Posso lavorare in presenza e avere invece grande autonomia nel gestire il mio orario. Il luogo non produce automaticamente libertà; ciò che fa la differenza è il controllo che la persona mantiene sull’organizzazione del proprio tempo.
Eurofound trova infatti che autonomia dell’orario e telelavoro possono migliorare il work-life balance, ma che le donne in telelavoro continuano a essere più esposte all’interferenza tra lavoro e famiglia. Gli orari molto flessibili ma privi di reale autonomia risultano addirittura peggiori degli orari fissi per salute e conciliazione.
Il che ci porta a un punto che dovrebbe essere piuttosto ovvio e invece non sempre lo è.
Lavorare da casa non significa poter contemporaneamente badare a un bambino
Se un’azienda concede il lavoro da casa a una madre perché in questo modo può anche occuparsi dei figli, non ha inventato una nuova politica di conciliazione. Ha semplicemente deciso che quella persona può svolgere due lavori contemporaneamente e nello stesso luogo.
Per anni abbiamo venduto come vantaggio dello smart working esattamente ciò che rischia di diventarne il limite: la sovrapposizione tra casa e lavoro. Per un’emergenza occasionale può essere utilissima. Come struttura permanente significa invece rendere invisibile il lavoro di cura anziché distribuirlo o sostenerlo.
Ed è particolarmente problematico quando questa flessibilità viene utilizzata soprattutto dalle donne. Il rischio non è soltanto il sovraccarico domestico. Se gli uomini rimangono prevalentemente in ufficio mentre le donne lavorano prevalentemente da casa, il risultato può diventare una nuova forma di segmentazione: meno presenza, meno relazioni informali, minore visibilità e potenzialmente minori opportunità di carriera. Lo smart working nato per ridurre una disuguaglianza rischierebbe così di produrne un’altra.
Questo è anche il motivo per cui il lavoro flessibile dovrebbe essere accessibile e culturalmente normale anche per gli uomini, soprattutto quando hanno figli. Se la possibilità di lavorare da remoto o modulare l’orario viene percepita come una misura destinata alle madri, non abbiamo modernizzato il mercato del lavoro; abbiamo digitalizzato la vecchia divisione dei ruoli.
Naturalmente lo smart working non risolve il problema di chi non può farlo
C’è poi un limite materiale che in Smart Working Magazine dovremmo essere i primi a ricordare. Una parte enorme del lavoro non è remotizzabile. Manutenzione, costruzioni, sanità, assistenza, ristorazione, turismo, logistica, commercio e gran parte dell’industria richiedono una presenza fisica.
Peraltro, proprio molte professioni tecniche sono tra quelle che le imprese dichiarano più difficili da reperire: per i diplomati ITS Academy la difficoltà media raggiunge il 57,3%, con punte superiori al 70% per diversi profili tecnico-industriali.
L’infermiera non cura un paziente su Teams, l’elettricista non ripara un impianto da casa e il tecnico di cantiere non visita il cantiere su Zoom. Per quelle persone la flessibilità deve assumere altre forme: turni prevedibili, possibilità di scambio, part-time ben progettato, servizi di cura accessibili, trasporti compatibili con gli orari e organizzazioni che non penalizzino chi ha responsabilità familiari.
Lo smart working può essere una parte importante della risposta, ma solo per una parte del mercato. Presentarlo come soluzione generale ai NEET femminili sarebbe esattamente il genere di semplificazione che questi dati ci invitano a evitare.
Una vera politica di lavoro flessibile dovrebbe quindi fare il contrario di quello che spesso facciamo
Dovrebbe offrire autonomia, non reperibilità infinita; rendere normale la flessibilità anche per i padri, non trasformarla in una concessione alle madri; valutare risultati e qualità del lavoro invece delle ore trascorse davanti al manager; costruire percorsi di rientro dopo maternità e periodi di cura; impedire che chi lavora maggiormente da remoto venga escluso dalle opportunità professionali; garantire una reale disconnessione.
E soprattutto dovrebbe convivere con servizi.
Perché il dato delle madri NEET al 49,4% non può essere risolto scegliendo tra un nuovo asilo e un nuovo accordo di smart working. Servono entrambi, dove il lavoro lo consente. L’uno permette di lavorare; l’altro può rendere il lavoro più sostenibile.
Il Sole ci offre oggi una buona occasione per guardare allo smart working fuori dalla solita discussione su quanti giorni passare in ufficio. I dati sui NEET suggeriscono che l’organizzazione del lavoro può avere effetti molto più importanti sull’accesso stesso al mercato.
Il miglior smart working non è quello che consente a una madre di lavorare mentre si occupa di un figlio. È quello che evita che avere un figlio la costringa a smettere di lavorare.
Se riusciamo a capirne la differenza, forse avremo finalmente cominciato a parlare di lavoro flessibile e non semplicemente di lavoro fatto da casa.
.jpg)
.webp)
.png)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpeg)
