Una nuova ricerca di SDA Bocconi mostra che il riconoscimento formale non garantisce valorizzazione delle competenze, benessere e opportunità di carriera. Una questione che riguarda direttamente HR, manager e organizzazione del lavoro.
Quando un'azienda assume una persona con disabilità, il risultato viene spesso raccontato attraverso il numero delle assunzioni, il rispetto degli obblighi normativi o le iniziative dedicate all'accessibilità. Sono aspetti importanti, ma non bastano a descrivere ciò che accade dopo l'ingresso nell'organizzazione. La persona riesce a utilizzare le proprie competenze? Ha opportunità di crescita? Si sente parte del gruppo di lavoro oppure deve continuamente dimostrare di meritare il proprio posto?
Sono queste alcune delle questioni affrontate nella ricerca Disabilità e lavoro: ascoltare la voce delle persone, pubblicata il 12 ottobre da SDA Bocconi. Lo studio propone di spostare l'attenzione dal riconoscimento formale della disabilità alla qualità effettiva dell'esperienza professionale.
Che cosa emerge dalla ricerca
L'indagine, condotta tra maggio 2025 e settembre 2026, comprende interviste approfondite a 20 persone con disabilità e 10 caregiver, oltre a questionari rivolti a 252 persone con disabilità e 152 caregiver.
Nel campione, il 50% segnala livelli elevati di stress e il 40% riferisce discriminazione percepita. Tra gli occupati, il 38,9% dichiara un'elevata valorizzazione delle competenze e il 37,1% molta fiducia nel proprio futuro professionale.
I ricercatori precisano che il campione sovrarappresenta giovani e persone con disabilità meno visibili: i risultati non possono quindi essere automaticamente estesi a tutta la popolazione italiana. Sono tuttavia indicazioni importanti sulle difficoltà che possono persistere anche dopo l'assunzione.
L'inclusione si misura anche nella carriera
Uno degli aspetti più significativi riguarda la pressione a dimostrare continuamente il proprio valore. Non basta essere presenti in azienda se poi si ricevono mansioni poco qualificanti, si viene esclusi dalle opportunità formative o non si accede ai percorsi di crescita professionale.
Questo tipo di difficoltà non si risolve esclusivamente con strumenti tecnologici o interventi sull'accessibilità fisica. Richiede di rivedere le modalità con cui vengono assegnati i compiti, valutate le prestazioni e costruite le relazioni tra colleghi e responsabili.
Per HR e manager significa considerare l'inclusione come una componente dell'organizzazione del lavoro, non soltanto come un adempimento normativo.
Smart working e remoto: strumenti utili, non soluzioni universali
La flessibilità può contribuire a migliorare l'esperienza professionale di molte persone con disabilità. Ridurre gli spostamenti, adattare gli orari o lavorare in ambienti più accessibili può rendere alcune attività meno difficili.
Ma non sempre il lavoro da remoto rappresenta la soluzione migliore. Se non è accompagnato da occasioni di collaborazione, formazione e confronto, può ridurre la visibilità professionale e accentuare l'isolamento.
Occorre inoltre distinguere il lavoro da remoto dallo smart working, che implica anche autonomia, responsabilità e organizzazione per obiettivi. La ricerca Bocconi non dimostra che una specifica modalità lavorativa sia superiore alle altre: invita piuttosto a considerare l'esperienza individuale e il contesto organizzativo.
Dalle assunzioni ai risultati
Per le imprese la conclusione è concreta. Oltre a verificare quante persone con disabilità vengono assunte, sarebbe utile misurare la qualità degli incarichi, l'accesso alla formazione, le progressioni di carriera, il benessere e la permanenza nel tempo.
Servono manager preparati, strumenti di ascolto affidabili e accomodamenti costruiti con le persone interessate, senza presumere che bisogni e preferenze siano identici per tutti.
Un'organizzazione inclusiva non è semplicemente quella che apre le porte. È quella che permette alle persone di contribuire, essere riconosciute e sviluppare il proprio potenziale.
Il contratto di lavoro rappresenta un traguardo importante. Ma l'inclusione comincia davvero il giorno successivo.
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