Abbiamo organizzato il lavoro per decenni seguendo una linea abbastanza semplice.
Prima si studia. Poi si impara un mestiere. Si entra in azienda. Si fa carriera. E, alla fine, si va in pensione.
Il problema è che quella linea assomiglia sempre meno alle nostre vite professionali.
Un piccolo indizio arriva da un dato apparentemente curioso: mentre in Italia diminuiscono i tirocini extracurriculari e cala la loro diffusione tra i più giovani, cresce la presenza delle fasce di età più mature, compresi gli over 55.
Non significa naturalmente che il nuovo stagista italiano abbia 58 anni: i giovani rimangono largamente maggioritari. Ma significa qualcosa di forse più interessante.
Anche a 50 o 60 anni possiamo trovarci nuovamente nella condizione di dover imparare un lavoro.
E probabilmente accadrà sempre più spesso.
Vivremo e lavoreremo più a lungo
L'Italia è un ottimo laboratorio per osservare quello che sta succedendo.
L'età media della popolazione ha raggiunto 47,1 anni e un italiano su quattro ha ormai almeno 65 anni.
Parallelamente è cresciuta enormemente la presenza dei lavoratori maturi.
Secondo l'OECD, tra il 2000 e il 2023 il tasso di occupazione dei 55-59enni italiani è aumentato di 31,8 punti percentuali e quello dei 60-64enni di 25,7 punti. Una crescita molto superiore a quella registrata in diversi altri Paesi OECD e legata anche all'allungamento della vita lavorativa e alle riforme pensionistiche.
Questo crea una conseguenza semplice.
Se dobbiamo lavorare più a lungo, le competenze acquisite a 20 o 25 anni non possono più bastare fino alla pensione.
Soprattutto mentre intelligenza artificiale, automazione, digitalizzazione e nuovi modelli organizzativi stanno accorciando la vita utile di molte competenze.
Ma continuiamo a imparare meno quando invecchiamo
Ed ecco il paradosso.
L'OECD rileva che la partecipazione alla formazione diminuisce nettamente con l'età. Nel 2023 solo circa un terzo delle persone tra 60 e 65 anni aveva partecipato ad attività di adult learning nei dodici mesi precedenti, contro più della metà dei 25-44enni.
Anche mettendo a confronto persone con livelli di istruzione e professioni analoghi, i lavoratori tra 55 e 65 anni risultano 7 punti percentuali meno propensi a partecipare alla formazione e 14 punti meno propensi a imparare attraverso il lavoro rispetto ai 25-34enni.
E l'Italia presenta un divario particolarmente pronunciato proprio nel learning by doing: i lavoratori maturi hanno meno occasioni dei più giovani di sviluppare nuove competenze semplicemente svolgendo il proprio lavoro.
Tradotto:
chiediamo alle persone di lavorare più a lungo, mentre riduciamo progressivamente le occasioni attraverso le quali possono continuare a imparare.
Non può funzionare.
Il nuovo curriculum avrà probabilmente più di un inizio
La carriera del futuro potrebbe somigliare meno a una scala e molto più a una sequenza di cicli.
Imparo. Lavoro. Cambio tecnologia. Aggiorno le competenze. Cambio ruolo. Mi riqualifico. Torno a imparare. Riparto.
Il tirocinio degli over 55 è soltanto una manifestazione estrema di questa dinamica.
Non è detto, peraltro, che il tirocinio sia sempre lo strumento corretto. Anzi: utilizzare uno stage come sostituto di un normale rapporto di lavoro, soprattutto con persone che possiedono già decenni di esperienza, sarebbe l'esatto contrario del reskilling.
Anche la Commissione europea insiste sul fatto che un traineeship debba avere un autentico contenuto formativo e non mascherare una normale posizione lavorativa. E nella nuova impostazione europea il tirocinio può servire non soltanto per la transizione dalla scuola al lavoro, ma anche da un lavoro a un altro.
È questa seconda definizione a essere particolarmente interessante.
Perché rende l'apprendimento qualcosa che può tornare più volte durante una vita professionale.
E cosa c'entra lo smart working?
Molto, purché non si cada nell'equazione semplicistica secondo cui formazione significa necessariamente formazione online.
Il lavoro ibrido cambia uno degli ambienti nei quali tradizionalmente imparavamo: l'ufficio.
Molte competenze non vengono infatti acquisite attraverso un corso. Le apprendiamo ascoltando una conversazione, osservando un collega, partecipando a una riunione, chiedendo aiuto, incontrando casualmente qualcuno che svolge un mestiere diverso dal nostro.
Se parte di queste interazioni scompare, l'apprendimento informale deve essere progettato anziché dato per scontato.
Eurofound osserva che il lavoro ibrido non riduce necessariamente l'accesso alla formazione né ostacola automaticamente le progressioni di carriera. Ma quando aumenta il lavoro a distanza diventa necessario mantenere le persone visibili, coinvolte e in relazione con manager e colleghi.
È un tema rilevante soprattutto per chi entra in un nuovo ruolo.
A vent'anni come a cinquantacinque.
Dal reverse mentoring alla mobilità interna
Una vera organizzazione age-inclusive non dovrebbe quindi limitarsi a consentire alle persone mature di restare al lavoro.
Dovrebbe permettere loro di continuare a cambiare mentre ci restano.
Questo può significare reverse mentoring tra generazioni, job rotation, academy interne, periodi di affiancamento, microcredential, progetti temporanei in altri team, reskilling digitale, coaching e percorsi di mobilità interna.
Ma significa anche ripensare una convinzione spesso implicita: che chi ha più anzianità debba necessariamente sapere più cose di chi è appena entrato.
Un developer di 24 anni potrebbe conoscere strumenti di AI che il suo manager di 54 non ha mai utilizzato. Il manager potrebbe possedere invece trent'anni di competenze relazionali, conoscenza del cliente e capacità di negoziazione che non si apprendono seguendo un tutorial.
L'organizzazione più intelligente non sceglie quale delle due competenze sia più importante.
Crea le condizioni perché passino dall'uno all'altro.
Forse dobbiamo smettere di parlare di "fine della formazione"
La questione posta dall'aumento dei trainee adulti non è quindi se sia normale fare uno stage a 55 anni.
Talvolta può avere perfettamente senso. Talvolta potrebbe invece rappresentare un impiego impropriamente travestito da formazione.
La vera questione è un'altra.
In una società nella quale si lavora fino a età sempre più avanzate, l'idea che esista una fase della vita dedicata all'apprendimento e una successiva dedicata esclusivamente al lavoro è diventata insostenibile.
Il futuro del lavoro non sarà soltanto più remoto o più ibrido.
Sarà probabilmente anche meno lineare.
E se a 55 anni una persona deve tornare trainee, forse la domanda non riguarda soltanto ciò che deve imparare lei.
Riguarda anche quanto deve ancora imparare l'azienda che la accoglie.
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