Se c’è un tema che ha attraversato il mondo del lavoro dopo la pandemia, è quello del benessere. Welfare aziendale, wellbeing, salute mentale, supporto psicologico, work/life balance: parole che fino a qualche anno fa restavano spesso ai margini delle strategie organizzative, oggi sono entrate con maggiore forza nei piani HR, nei budget aziendali e nelle conversazioni sul futuro del lavoro.
Il cambiamento è visibile anche nei numeri. Il mercato del welfare aziendale in Italia è passato da circa 6 miliardi di euro nel 2021 a oltre 6,5 miliardi nel 2023. Nello stesso periodo, il settore dei servizi legati alla salute mentale ha registrato una crescita molto significativa, spinto da una domanda sempre più esplicita da parte di persone e organizzazioni. Il settore è passato da circa 37 milioni di euro nel 2022 a oltre 155 milioni nel 2024.
Letti così, questi dati sembrerebbero raccontare una direzione finalmente positiva. Le aziende investono di più, il benessere viene nominato con meno timidezza, le persone hanno accesso a più servizi e strumenti rispetto al passato. Dopo anni in cui la salute psicologica è stata considerata una questione privata, qualcosa si è mosso. Eppure il quadro non si chiude in modo così lineare.
Secondo alcune ricerche, la percentuale di lavoratori che dichiara di sperimentare stress legato al lavoro è passata dal 49,4% del 2023 al 61% del 2025. Anche i sintomi riconducibili al burnout restano molto alti, passando dal 74% rilevato nel 2021 al 76% nel 2023.
È qui che nasce il paradosso.
Più investiamo nel benessere, più ci aspetteremmo di vedere una riduzione del disagio. Almeno una flessione. Un segnale più chiaro di miglioramento. Invece continuiamo a osservare una crescita dello stress e una persistenza molto alta dei sintomi di burnout.
Questo non significa che welfare, wellbeing e supporto psicologico siano inutili. Sarebbe una conclusione povera, e probabilmente sbagliata. In molti casi questi strumenti hanno aperto spazi di ascolto, hanno alleggerito carichi, hanno reso più accessibili risorse che prima mancavano. Il punto è un altro: forse non bastano più da soli a rispondere alla complessità del problema.
Negli ultimi anni abbiamo lavorato molto sul contesto. Abbiamo provato a rendere più flessibili gli ambienti di lavoro, più umane le relazioni organizzative, più accessibili i servizi di supporto. Abbiamo parlato di leadership, cultura aziendale, modelli ibridi, equilibrio tra vita e lavoro.Tutto questo resta necessario. Un’organizzazione disfunzionale può logorare anche persone solide, preparate e motivate.
Eppure, mentre miglioravamo ciò che sta attorno alle persone, abbiamo continuato a dedicare poca attenzione a ciò che accade dentro di loro.
Entrando in qualunque catalogo formativo aziendale troviamo corsi sulla leadership, sulla comunicazione, sulla negoziazione, sul public speaking, sul project management, sulle competenze digitali e, negli ultimi anni, sull’intelligenza artificiale. Formiamo le persone su strumenti, processi, comportamenti e tecniche. Le aiutiamo a fare meglio molte cose.
Molto più raramente le aiutiamo a comprendere il modo in cui pensano.
È un passaggio che nel dibattito sul lavoro resta spesso in ombra. Eppure ogni decisione, ogni reazione emotiva, ogni conflitto e ogni capacità di adattamento affondano le proprie radici nel modo in cui interpretiamo ciò che accade. Entrano in gioco gli automatismi cognitivi che si attivano prima ancora che ce ne accorgiamo, il dialogo interno con cui commentiamo continuamente la realtà e la capacità di distinguere lo stress prodotto dalle circostanze da quello generato dal significato che attribuiamo a quelle stesse circostanze.
Due persone possono vivere lo stesso cambiamento e uscirne con conseguenze molto diverse. Lo stesso vale per una pressione improvvisa, una critica, una scadenza, una fase di incertezza. Le condizioni esterne contano, e sarebbe ingenuo pensare il contrario. Ma contano anche le risorse cognitive ed emotive con cui quelle condizioni vengono elaborate.
Qui il tema del benessere smette di essere soltanto una questione di benefit o servizi e diventa anche una questione di competenze. Non competenze tecniche, né semplicemente soft skill nel senso tradizionale del termine. Parliamo della capacità di osservare i propri processi mentali, riconoscere gli schemi ricorrenti, comprendere il ruolo delle emozioni nelle decisioni, allenare modi più funzionali di interpretare la realtà.
Negli ultimi anni psicologia positiva, intelligenza emotiva e neuroscienze hanno iniziato a convergere proprio su questo punto. La psicologia positiva ha mostrato che significato, resilienza e senso di efficacia possono essere coltivati nel tempo. L’intelligenza emotiva ha evidenziato quanto le emozioni incidano sulle relazioni, sulla leadership e sui processi decisionali. Le neuroscienze, attraverso il concetto di neuroplasticità, hanno reso sempre più chiaro che il cervello continua a modificarsi attraverso l’esperienza e l’apprendimento.
La conseguenza è semplice, almeno nella sua intuizione di fondo: il benessere non dipende solo da ciò che l’azienda mette a disposizione. Dipende anche da quanto una persona è aiutata a comprendere la mente con cui affronta il lavoro, il cambiamento, le relazioni e le difficoltà quotidiane.
Forse è questo il pezzo che manca nel paradosso degli ultimi anni. Abbiamo investito di più nel benessere, ma abbiamo investito ancora poco nell’alfabetizzazione cognitiva delle persone. Abbiamo ampliato i servizi, ma non sempre abbiamo costruito competenze interiori. Abbiamo dato strumenti esterni, ma raramente abbiamo insegnato come funzionano gli strumenti interni con cui ogni esperienza viene vissuta, interpretata e trasformata.
È dentro questo spazio che stanno nascendo nuove progettualità. Accanto ai tradizionali programmi di wellbeing si stanno sviluppando percorsi che integrano assessment, formazione e lavoro sulle competenze cognitive ed emotive. Tra questi rientra Formazione Cognitiva, il progetto sviluppato da Positive Mindway, che propone un approccio basato sull’integrazione tra psicologia positiva, intelligenza emotiva e neuroplasticità.
Non come alternativa ai programmi di welfare già esistenti, ma come possibile evoluzione di una domanda ormai inevitabile: quanto tempo dedichiamo a insegnare alle persone come funziona la mente con cui affrontano ogni giorno il proprio lavoro?
Forse il futuro del benessere organizzativo passerà anche da qui. Non solo da ciò che le aziende offrono alle persone, ma dalla capacità di aiutare quelle stesse persone a conoscersi meglio, pensare con maggiore lucidità e attraversare la complessità senza consumarsi dentro ogni difficoltà.
Approfondimento: Positive Mindway ha recentemente presentato Formazione Cognitiva, un percorso dedicato allo sviluppo delle competenze cognitive ed emotive nelle organizzazioni. [CLICCA QUI]
Fonti: Secondo Welfare/AmedeA, Welfare Group, Generali(Welfare Index PMI), Osservatorio DoubleYou, Edenred, Coverflex, AON Italia,Censis-Eudaimon, Mindwork–BVA Doxa, Osservatorio Serenis–Università di Padova,Unobravo, Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, Gallup, INAIL, INPS,Politecnico di Milano, OCSE, OMS; Il Sole 24 Ore.
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