L’indagine attribuisce un equivalente economico alla preferenza per il lavoro da remoto di alcuni lavoratori senior. Un’informazione utile per progettare le offerte professionali, purché non diventi un listino universale.
Centottanta euro al mese per un giorno di lavoro da remoto alla settimana. Duecentonovanta per due giorni. Sono cifre che attirano immediatamente l’attenzione, soprattutto quando vengono accostate alla parola stipendio. Per utilizzarle bene, però, bisogna capire che cosa rappresentano.
L’Osservatorio GenerAzione Talento, promosso dal Consorzio ELIS in collaborazione con l’Università Bocconi, ha integrato dati amministrativi relativi a 206mila dipendenti di 27 aziende con i questionari di 9.511 lavoratori con più di 45 anni. La partecipazione era volontaria e il campione restituisce soprattutto il punto di vista di impiegati e quadri.
Davanti a offerte di lavoro ipotetiche, i rispondenti senior che non disponevano già di smart working hanno attribuito alla possibilità di lavorare da remoto un giorno alla settimana un valore equivalente a circa 180 euro mensili di retribuzione aggiuntiva. Con due giorni, il valore saliva a circa 290 euro.
Una preferenza economica non è una voce della busta paga
La distinzione è essenziale. Le cifre esprimono il peso della flessibilità nella scelta fra offerte ipotetiche. Non descrivono aumenti ricevuti, né documentano quanto ciascuno risparmi su trasporti, pasti o parcheggi.
Non possono neppure essere applicate automaticamente a qualsiasi lavoratore. Chi abita vicino all’ufficio può attribuire alla presenza un costo diverso da chi affronta un lungo tragitto. Chi dispone di uno spazio domestico adeguato può vivere il remoto diversamente da chi deve condividere un tavolo e una connessione.
Il risultato offre dunque un’informazione sulle preferenze di un gruppo preciso. Per un’azienda è un punto di partenza per ascoltare meglio le proprie persone, senza presumere che una media descriva tutte le situazioni.
La flessibilità entra nella progettazione dell’offerta
Un’offerta professionale comprende più elementi: retribuzione, responsabilità, prospettive di crescita, stabilità, autonomia e organizzazione del tempo. Un’impresa può investire su uno di questi aspetti e scoprire che i candidati attribuiscono maggiore importanza a un altro.
Conoscere queste differenze aiuta a formulare proposte credibili. Può anche rendere più comprensibile una difficoltà di reclutamento o una richiesta di cambiamento da parte di chi è già in azienda.
L’esercizio utile consiste nel confrontare ciò che l’organizzazione pensa di offrire con ciò che le persone riescono effettivamente a utilizzare. Una possibilità di lavoro da remoto prevista sulla carta, ma continuamente revocata o difficile da concordare, potrebbe avere un valore pratico molto diverso da una modalità stabile e prevedibile.
Il valore deve reggere nella settimana ordinaria
Per questo la qualità dell’attuazione conta quanto il numero dei giorni. Le persone devono sapere come coordinarsi, quando incontrarsi e quali attività richiedono presenza. Anche i responsabili devono poter programmare il lavoro con informazioni affidabili.
Un accordo funziona quando rende la settimana più gestibile per chi lavora e mantiene un’organizzazione efficace per il gruppo. Se produce disponibilità continua, riunioni aggiuntive o incertezza sulle aspettative, il beneficio promesso può ridursi.
Le cifre ELIS-Bocconi non dimostrano che concedere due giorni da remoto autorizzi a sottrarre 290 euro a uno stipendio. Suggeriscono piuttosto di prendere sul serio una componente dell’offerta professionale che spesso viene discussa soltanto come concessione.
Per le aziende, il passo successivo è verificare quali forme di flessibilità siano praticabili e che cosa producano nel tempo: continuità del lavoro, capacità di trattenere competenze, qualità della collaborazione.
Il valore dichiarato in un’indagine diventa utile al management quando aiuta a costruire condizioni di lavoro migliori e sostenibili.
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