Le anticipazioni del nuovo rapporto ADAPT–Intesa Sanpaolo mostrano un welfare diffuso ma ancora frammentato. Flessibilità e conciliazione avanzano, mentre l'assistenza ai familiari resta quasi assente. E le esigenze dei lavoratori stanno cambiando più velocemente degli accordi.
Il welfare aziendale è ormai entrato nel vocabolario delle imprese italiane. Trovarlo negli accordi non è più un'eccezione. Trovare, invece, un programma capace di accompagnare concretamente la vita dei lavoratori è ancora piuttosto raro.
Le anticipazioni del nuovo rapporto ADAPT–Intesa Sanpaolo, riportate il 21 ottobre da Il Sole 24 Ore, offrono una fotografia eloquente: il welfare compare in quasi sei accordi aziendali su dieci, ma soltanto il 10,1% dei sistemi esaminati raggiunge un livello realmente integrato. Il 51,1% è classificato come non strutturato e un ulteriore 13,2% presenta una configurazione minimale.
In altre parole, il welfare c'è. È la strategia che spesso manca.
La flessibilità batte i buoni acquisto
Tra le misure più diffuse negli accordi figurano la flessibilità e la conciliazione vita-lavoro, presenti nel 41,1% dei casi. Seguono previdenza complementare (36,5%), mensa e buoni pasto (29,2%) e permessi (28,8%).
I buoni acquisto, frequentemente associati nell'immaginario al welfare aziendale, compaiono invece nel 16,4% degli accordi analizzati.
È un segnale interessante: il benessere dei lavoratori non si esaurisce in un contributo economico. Riguarda anche la possibilità di organizzare il proprio tempo, ridurre le difficoltà quotidiane e conciliare responsabilità professionali e familiari.
Eppure, proprio su alcuni bisogni destinati a diventare sempre più importanti, la contrattazione appare in ritardo.
Il grande assente è il lavoro di cura
L'assistenza ai familiari e le misure di cura raggiungono appena il 5,9% degli accordi.
È probabilmente uno dei dati più significativi. L'Italia invecchia e cresce il numero di lavoratori che, oltre ai figli, devono occuparsi di genitori anziani o familiari non autosufficienti.
Per un dipendente in questa situazione, qualche ora di flessibilità, un servizio di assistenza o un sostegno organizzativo possono valere molto più di un buono acquisto.
Il rischio è continuare a progettare il welfare per un lavoratore astratto, con esigenze uguali a quelle di tutti gli altri, mentre la composizione delle famiglie e i percorsi professionali diventano sempre più diversi.
Anche lo smart working è welfare, ma non basta chiamarlo così
Il lavoro da remoto e gli orari flessibili possono rappresentare strumenti importanti di benessere organizzativo. Ma non diventano automaticamente welfare soltanto perché consentono di lavorare da casa.
Occorrono autonomia effettiva, obiettivi chiari, diritto alla disconnessione, responsabilità manageriali e strumenti per evitare isolamento e sovraccarico.
Lo stesso vale per gli altri benefit. Una piattaforma ricca di convenzioni non è necessariamente un buon sistema di welfare se le persone non possono utilizzarle o se non rispondono ai loro bisogni.
Il punto, per le direzioni HR, dovrebbe essere passare dal catalogo dei servizi alla comprensione dei destinatari.
Misurare quanti benefit vengono utilizzati è utile. Capire se migliorano concretamente la vita delle persone lo è molto di più.
Il nuovo rapporto mostra che il welfare aziendale ha ormai raggiunto una diffusione significativa. La prossima sfida è trasformarlo in una politica organizzativa coerente, capace di tenere insieme salute, tempo, reddito, crescita professionale e assistenza.
Non servono necessariamente più benefit. Servono benefit che abbiano un senso, per le persone che dovrebbero riceverli.
.jpeg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.webp)
.jpeg)
