La notizia riportata dal Daily Telegraph potrebbe sorprendere: nel Regno Unito, considerato da molti il paese più avanzato sul lavoro a distanza, i giovani della Gen Z non sembrano più così convinti del remote work. Secondo una ricerca di Bupa, quasi il 40% dei 16-24enni si dichiara solo o isolato a causa del lavoro da remoto. Una percentuale molto più alta rispetto alla media nazionale (24%), che segnala un malessere generazionale legato non tanto alla tecnologia, quanto al bisogno di comunità.
Che il Regno Unito fosse anni luce avanti rispetto all’Italia in fatto di remote work è una convinzione dura a morire. La realtà, però, è più sfumata. Se la flessibilità contrattuale britannica resta un modello – con maggiore facilità nei contratti part-time, freelance o temporanei – il lavoro da remoto non è più “evoluto” di quello italiano. Anzi, la recente ondata di scontento tra i più giovani mostra come i due Paesi si trovino davanti a sfide simili.
Il dato interessante non è che la Gen Z voglia tornare in ufficio a tempo pieno: ciò che chiedono è avere uno spazio quando serve e non quando è imposto. La differenza è sostanziale: non il badge da timbrare ogni mattina, ma un luogo disponibile quando c’è bisogno di confronto, supporto, o semplicemente di una pausa pranzo in compagnia.
In fondo, la richiesta di Gen Z non è tanto diversa da quella dei loro genitori: condizioni di lavoro migliori e più riconoscimento economico. Con una differenza tutt’altro che banale: i giovani lo chiedono ad alta voce, pretendendo aumenti e benefit che le generazioni precedenti raramente negoziavano.
C’è da preoccuparsi? Al contrario. È un segnale di maturità: la consapevolezza che il lavoro non è solo stipendio, ma anche salute mentale, socialità e possibilità di scelta. Proprio qui sta la sfida – e l’opportunità – per le aziende. Gestire uffici “on demand” è complesso, ma è il passo necessario per superare definitivamente la logica binaria del “tutti in ufficio” o “tutti a casa”.
Italia vs Regno Unito: la vera differenza non è il remoto
Se guardiamo all’Italia, il confronto con UK rivela una sorpresa. Non siamo così indietro sul remote work: molte aziende italiane, spinte dalla pandemia, hanno strutturato modelli ibridi solidi e in alcuni casi più realistici di quelli britannici. La vera differenza sta altrove: nella flessibilità contrattuale. In UK è normale cambiare lavoro, ruolo o schema di collaborazione con più rapidità; in Italia la rigidità del mercato del lavoro rallenta ogni sperimentazione.
Eppure, proprio questa rigidità ha un effetto collaterale positivo: spinge le imprese a trovare soluzioni organizzative di lungo periodo, evitando mode passeggere o ritorni nostalgici al “tutti in ufficio”. Se nel Regno Unito oggi molti giovani chiedono di avere spazi fisici a disposizione, in Italia il tema è più legato alla sostenibilità dei modelli e all’equilibrio tra produttività e benessere.
Noi di Smart Working Magazine lo ripetiamo da anni: il remote work non è un dogma, ma un ecosistema in continua evoluzione. Se l’Italia saprà coniugare la richiesta di flessibilità con quella di comunità, potrà non solo recuperare terreno, ma persino proporre un modello migliore.
La Gen Z, con le sue contraddizioni, ci ricorda che il lavoro del futuro non è fatto di scrivanie obbligatorie o di infinite call solitarie: è fatto di libertà di scelta, responsabilità condivisa e ambienti – fisici o digitali – che non siano mai una gabbia.
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