Nel suo intervento pubblicato su Alley Oop – Il Sole 24 Ore (2 marzo 2026), Biancamaria Cavallini mette in discussione una narrazione che in questi anni è diventata quasi automatica: l’idea che il disagio psicologico al lavoro sia nato con la pandemia e che solo da quel momento sia diventato legittimo parlarne.
La tesi è chiara: il 2020 non è stato l’inizio, ma un riflettore.
Per chi si occupa di organizzazione, smart working e gestione del personale, questo cambio di prospettiva è tutt’altro che teorico. Significa riconoscere che il problema era strutturale e che la pandemia ha semplicemente accelerato dinamiche già in atto.
Un’analisi pubblicata su World Psychiatry nel 2023, richiamata nell’articolo, mostra un aumento costante dei disturbi mentali comuni tra il 2007 e il 2022, con un impatto particolarmente forte tra i 18 e i 34 anni. Il trend, quindi, precedeva il Covid. La pandemia ha amplificato, non creato.
E qui arriva il primo punto critico: se il malessere non è un evento straordinario ma una tendenza decennale, non possiamo affrontarlo con misure emergenziali.
Negli ultimi anni molte aziende hanno introdotto sportelli psicologici, piattaforme di telepsicologia, webinar sullo stress. Secondo la Salary Guide 2025 di Hays, circa un terzo delle imprese mette a disposizione strumenti di supporto psicologico. È un passo avanti importante. Ma non è sufficiente.
Il rischio è spostare tutto sull’individuo: ti senti stressato? Ecco un servizio. Sei in burnout? Ecco un percorso.
Ma se i carichi restano ingestibili, se la cultura premia l’iper-disponibilità, se lo smart working diventa “always on”, stiamo davvero intervenendo sul problema?
La tecnologia ha avuto un ruolo ambivalente. Da un lato ha normalizzato il linguaggio del benessere: oggi parlare di ansia o burnout non è più un tabù. Dall’altro ha moltiplicato connessioni, notifiche, aspettative di risposta immediata. Lavoriamo ovunque, ma spesso senza confini.
Qui entra in gioco il salto generazionale. La Gen Z non ha inventato il disagio, ma lo ha reso non negoziabile. È cresciuta in un contesto in cui la salute mentale era già parte del discorso pubblico e l’ha portata dentro le organizzazioni. Un report Deloitte del 2022 mostrava che oltre il 50% dei giovani percepiva molta comunicazione sulla salute mentale ma pochi cambiamenti concreti. Tradotto: meno storytelling, più coerenza.
E qui mi permetto una posizione chiara.
Se continuiamo a trattare il benessere psicologico come un “benefit”, resterà marginale. Il punto non è offrire più servizi, ma ripensare il lavoro. Obiettivi realistici, leadership formata, valutazioni che non premiano solo la performance quantitativa, diritto alla disconnessione reale e non solo dichiarato.
Nel mondo dello smart working questo tema è ancora più delicato. La flessibilità è un’opportunità straordinaria, ma può diventare una trappola se non è accompagnata da regole chiare e cultura della fiducia. Non basta dire “lavora da dove vuoi”. Serve chiedersi: con quali aspettative? Con quali tempi? Con quale supporto?
La vera evoluzione culturale sarà questa: smettere di adattare le persone a modelli organizzativi rigidi e iniziare ad adattare il lavoro alle persone. Non per buonismo, ma per sostenibilità.
Per HR e manager la sfida dei prossimi anni non sarà solo attrarre talenti, ma creare contesti che non li consumino. Se il malessere era già in crescita prima del 2020, non possiamo aspettarci che si risolva da solo.
La pandemia ci ha costretto a parlare di salute mentale. Ora tocca alle organizzazioni dimostrare di aver capito che non è un tema laterale, ma strutturale.
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