Il Tribunale di Roma (sent. 9135/2025) conferma che una riorganizzazione supportata da strumenti di intelligenza artificiale può legittimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, se sono provati crisi, soppressione del ruolo e impossibilità di ricollocazione.
Con la sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025, il Tribunale di Roma affronta uno dei temi più delicati per direttori HR, recruiter e consulenti del lavoro: cosa accade quando una riorganizzazione aziendale include l’introduzione di strumenti di intelligenza artificiale e comporta la soppressione di una posizione?
La narrazione mediatica ha parlato di “prima lavoratrice licenziata perché sostituita dall’AI”. La decisione, però, è giuridicamente più lineare e meno suggestiva.
Il caso riguarda una graphic designer impiegata in una società del settore ICT e cybersecurity. L’azienda, in una fase di contrazione economica e revisione dei costi, ha avviato un processo di riorganizzazione interna, introducendo strumenti tecnologici e soluzioni basate su AI per efficientare alcune attività creative e operative. Il ruolo della lavoratrice è stato progressivamente ridimensionato fino alla sua soppressione.
La dipendente ha impugnato il licenziamento, sostenendo che l’utilizzo dell’intelligenza artificiale non potesse costituire valido motivo di recesso. Il Tribunale ha respinto il ricorso, riconoscendo la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Il punto centrale della decisione non è la tecnologia, ma la struttura della prova.
Il giudice ha verificato tre elementi fondamentali.
Primo: l’effettività della riorganizzazione e la presenza di esigenze economico-organizzative non pretestuose. L’impresa ha documentato la fase di difficoltà e la coerenza del nuovo assetto organizzativo.
Secondo: la reale soppressione della posizione. Non è sufficiente introdurre un software per giustificare un licenziamento. Occorre che il ruolo venga eliminato o trasformato in modo sostanziale, e che le mansioni non continuino a essere svolte in modo sostanzialmente identico da altri soggetti.
Terzo: l’adempimento dell’obbligo di repêchage. Il datore deve dimostrare di aver verificato la possibilità di ricollocare il lavoratore in mansioni equivalenti o compatibili. Nel caso esaminato, il Tribunale ha ritenuto che non vi fossero posizioni disponibili.
L’intelligenza artificiale, dunque, non è stata considerata una “causa autonoma” di licenziamento. È stata parte di una scelta organizzativa più ampia, valutata secondo i criteri tradizionali del diritto del lavoro italiano.
La sentenza non apre la strada a licenziamenti algoritmici né introduce una nuova categoria giuridica. Conferma, piuttosto, che la libertà di iniziativa economica dell’impresa comprende la facoltà di riorganizzare processi e funzioni, anche attraverso strumenti tecnologici avanzati, purché la scelta sia reale, coerente e documentata.
Per i professionisti HR il messaggio è chiaro. L’adozione dell’AI nei processi aziendali non è neutra sul piano organizzativo, ma non è nemmeno una scorciatoia per ridurre il personale. Ogni decisione che incida sull’occupazione deve poggiare su basi economiche solide, su una soppressione effettiva del ruolo e su una verifica concreta delle alternative interne.
Inoltre, l’introduzione di sistemi tecnologici che incidono sull’organizzazione del lavoro richiede attenzione anche sotto il profilo della trasparenza e degli obblighi informativi verso i lavoratori, tema destinato a diventare centrale nel prossimo contenzioso.
L’AI entra in azienda. È un dato di fatto.
Ma in tribunale resta il diritto del lavoro a decidere chi può uscire, e a quali condizioni.
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