La notizia del controllo giudiziario disposto dalla Procura di Milano nei confronti di Deliveroo Italy – dopo un provvedimento analogo nel caso Glovo – non è solo una questione penale o societaria. È, prima di tutto, una questione di lavoro. E quindi di cultura HR.
Al centro dell’indagine c’è l’ipotesi di caporalato digitale: rider formalmente autonomi, ma inseriti in un sistema organizzativo che, secondo l’accusa, li sottoporrebbe a un controllo stringente attraverso l’algoritmo. Accesso al lavoro tramite log-in, assegnazione automatica degli ordini, monitoraggio costante via GPS, valutazioni su produttività e continuità, penalizzazioni in caso di cancellazioni o assenze. Un modello che pone una domanda cruciale: quando l’autonomia è reale e quando, invece, diventa una finzione contrattuale?
Le testimonianze raccolte parlano di compensi tra i 3 e i 4 euro a consegna, turni di 9-11 ore al giorno per sei o sette giorni a settimana, costi di esercizio a carico del rider, e redditi che in molti casi restano sotto la soglia di povertà. Alcuni dichiarano di non potersi permettere di rifiutare consegne per non perdere punteggio e accesso agli slot migliori. Il dato più delicato, però, è culturale: il lavoro percepito come una corsa continua, senza protezioni e senza prospettive.
Per chi si occupa di risorse umane, la questione va oltre il perimetro della gig economy. Il punto è la dignità del lavoro in un contesto sempre più digitale. L’algoritmo è uno strumento straordinario di efficienza, ma non può diventare un sostituto della responsabilità organizzativa. Se un sistema assegna compiti, misura performance, applica sanzioni e determina il compenso, è legittimo chiedersi chi sia il vero “datore di lavoro”: la piattaforma o il contratto?
La giurisprudenza italiana ed europea, negli ultimi anni, ha già messo in discussione l’idea che l’etichetta di “autonomo” basti a escludere un rapporto di subordinazione. La direzione è chiara: laddove vi siano eterodirezione, continuità e dipendenza economica, le tutele devono adeguarsi. Non è un tema ideologico, ma di equilibrio tra flessibilità e protezione.
C’è poi un tema di employer branding e sostenibilità. In un mercato del lavoro sempre più attento ai valori ESG, la dimensione sociale non può essere un capitolo secondario. Le aziende che operano tramite piattaforme digitali – ma anche quelle che si avvalgono di tali servizi lungo la filiera – sono chiamate a interrogarsi sulla coerenza tra modello operativo e dichiarazioni di responsabilità sociale.
Il controllo giudiziario non equivale a una condanna, ma rappresenta un segnale forte: la tolleranza verso modelli opachi si sta riducendo. Per il mondo HR, è l’occasione per ripensare la gestione del lavoro digitale in modo strutturale. Trasparenza sugli algoritmi, criteri chiari di assegnazione delle performance, compensi adeguati, coperture assicurative e previdenziali coerenti con il rischio assunto: questi non sono costi accessori, ma investimenti reputazionali e di sistema.
La gig economy non scomparirà. La flessibilità è una domanda reale, sia da parte delle imprese sia da parte di molti lavoratori. Ma flessibilità non può significare vulnerabilità. Se l’innovazione tecnologica non è accompagnata da un’innovazione contrattuale e culturale, il rischio è quello di trasformare l’efficienza in precarietà strutturale.
La sfida per le risorse umane è chiara: riportare la persona al centro anche quando il lavoro è mediato da una app. Perché un algoritmo può ottimizzare una consegna, ma non può sostituire il principio costituzionale della dignità del lavoro.
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.webp)
