Il fattore “will”: come assumere persone che ci mettono la stessa passione che ci metti tu
Immagina di entrare in un team aziendale (soprattutto di una startup) dove tutti remano nella stessa direzione… tranne uno. Sa fare il suo mestiere, tecnicamente è competente, ma è disimpegnato. Si limita al minimo indispensabile, rifugge l’ambiguità, non prende mai iniziativa. Con il tempo, questa mancanza di spinta rallenta il gruppo e trascina tutti verso il basso.
È uno scenario familiare a molti founder. Come mi ha detto uno di loro durante una recente formazione:
“Non possiamo permetterci qualcuno nel team che non abbia la volontà — o, come direbbero gli anglosassoni, il will, cioè la spinta interiore, la motivazione vera — di fare il lavoro.”
Nelle startup, competenza e motivazione non sono intercambiabili. Una persona tecnicamente forte ma priva della volontà di affrontare l’incertezza e andare oltre il mansionario, non durerà a lungo. Per questo la matrice Skill vs. Will, usata di solito per delegare, è utile anche in fase di selezione. La sfida? Individuare il “will” prima che il contratto sia firmato.
Vediamo come valutare la motivazione già in fase di colloquio e nei primi 90 giorni.
Colloqui: oltre il curriculum, cercando la “volontà”
In molte startup early-stage, l’attenzione nei colloqui è quasi tutta sulle competenze tecniche. Comprensibile: c’è poco margine per errori. Ma senza motivazione, il talento rischia di non bastare.
Ecco come spostare l’attenzione dal solo skill al will:
1. Mappa il ruolo nel tempo
Prima di iniziare i colloqui, chiarisci:
- Come evolverà il ruolo nei prossimi 6-12 mesi (o anche 18)
- Quanto sarà indipendente o trasversale
- Quanta ambiguità o pressione ci sarà
Così le domande saranno legate a scenari reali, non a descrizioni astratte.
2. Chiedi storie, non opinioni
Le domande generiche portano risposte generiche. Piuttosto chiedi:
- Raccontami di una volta in cui hai lavorato a qualcosa che ti stava davvero a cuore. Cosa hai dovuto fare?
- Parlami di un progetto trasversale: cosa lo ha reso difficile e come lo hai affrontato?
- Ti è mai capitato di fare le ore piccole per un progetto? Cosa ti ha spinto?
Cerca pattern: senso di ownership, adattabilità, iniziativa. Attenzione a chi si dipinge sempre come “l’eroe solitario”.
3. Osserva autenticità e linguaggio del corpo
Ascolta come raccontano le loro esperienze e chiedi:
- Cosa hanno imparato?
- Come si sono sentiti nel processo?
- Cosa farebbero diversamente oggi?
Nota se parlano con scopo e chiarezza, anche se timidi o nervosi. Non serve carisma: serve connessione genuina con il proprio lavoro.
I primi 90 giorni: confermare il “will”
Un buon colloquio può ingannare: i primi tre mesi servono non solo a integrare, ma anche a osservare.
1. Dai autonomia presto
Affida un compito poco strutturato. L’obiettivo non è la perfezione, ma osservare come gestiscono l’ambiguità.
Domande da porsi:
- Chiedono chiarimenti o aspettano solo istruzioni?
- Fanno domande di valore?
- Portano idee proprie?
E quando incontrano ostacoli:
- Si bloccano o cercano alternative?
- Chiedono aiuto al momento giusto?
- Si assumono responsabilità o cercano colpe altrove?
La persistenza ha molte forme, ma l’importante è che ci sia movimento.
2. Segui coerenza e collaborazione
La motivazione si vede nei dettagli quotidiani:
- Mantengono gli impegni?
- Comunicano per tempo se cambiano le scadenze?
- Chiudono i loop senza bisogno di promemoria?
E osserva il rapporto con il team:
- Condividono conoscenza?
- Sono piacevoli da avere accanto?
- Gli altri li percepiscono affidabili?
Anche un semplice feedback informale tra colleghi può rivelare molto.
3. Conversazioni sincere e tempestive
Non aspettare la fine del periodo di prova. Usa check-in a 30 e 60 giorni:
- Cosa va bene?
- Cosa è difficile?
- Dove trovano energia e dove invece si bloccano?
Condividi anche la tua prospettiva. Se noti esitazione o scarsa iniziativa, dillo presto. Dai margine di miglioramento con aspettative chiare.
Nelle startup ogni assunzione è una scommessa. Non stai solo coprendo un ruolo: stai scegliendo la traiettoria futura. Le competenze servono a fare il lavoro, ma è la volontà che genera slancio.
Disegnando colloqui e primi mesi per valutare davvero iniziativa, responsabilità e motivazione, riduci il rischio di ritrovarti con qualcuno brillante sulla carta, ma fermo nella realtà.
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