In Italia si sta consumando una piccola grande rivoluzione nella cultura dell’organizzazione del lavoro: dal 2026 sarà legale e garantito per legge chiedere quanto guadagnano i colleghi, almeno in termini medi, se svolgono lo stesso lavoro o uno di pari valore.
È la risposta italiana alla direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva e parità salariale, che tutti gli Stati membri devono recepire entro 7 giugno 2026. Bruxelles vuole trasformare la lotta alle disparità di reddito – a cominciare dalle differenze di genere – da slogan in norme operative.
Cosa cambia per lavoratrici e lavoratori
Per molti anni lo stipendio è stato un tabù: un mix di privacy, cultura aziendale e regolamenti che spesso lasciavano opache le dinamiche retributive interne. Con il nuovo decreto legislativo, che il governo italiano ha recentemente portato in Consiglio dei ministri, si sancisce il diritto di ogni lavoratore a ottenere per iscritto, entro due mesi, le informazioni sulla retribuzione media dei colleghi della stessa categoria e i criteri di determinazione delle buste paga. In mancanza di risposte chiare, il lavoratore può chiedere spiegazioni all’azienda o, se necessario, rivolgersi ai sindacati per mediare.
La novità non si limita alla post-assunzione: gli annunci di lavoro dovranno riportare la fascia retributiva iniziale prevista (o RAL). Ai candidati sarà vietato rispondere alle offerte con richieste di anticipare la propria storia salariale: niente più domande su «quanto guadagni adesso?».
Perché questo stravolgimento
L’obiettivo dichiarato è duplice: ridurre le discriminazioni retributive, in particolare il gender pay gap, e rompere l’opacità che spesso impedisce di capire se esistono disparità ingiustificate. In Italia, come nel resto d’Europa, esistono ancora differenze significative nei salari tra uomini e donne: nonostante progressi sociali sui diritti di accesso, la distanza salariale persiste.
Rendere disponibili i dati e i criteri salariali permette non solo un confronto più trasparente, ma anche di individuare eventuali squilibri e innescare percorsi di correzione. Per le aziende con almeno 100 dipendenti, la normativa prevede report annuali sul divario retributivo di genere. Se la differenza supera il 5% e non può essere giustificata da criteri oggettivi e neutrali, dovranno avviare procedure congiunte con i rappresentanti dei lavoratori per analizzare cause e soluzioni.
Un cambio di paradigma culturale e organizzativo
Più trasparenza significa anche un salto culturale per molte organizzazioni. Le risorse umane dovranno prepararsi a gestire dialoghi interni più aperti sulle retribuzioni e a spiegare con criteri chiari come si costruisce una paga. Non è solo un’esigenza normativa: è un segnale di fiducia verso i team e verso una cultura del lavoro che premia equità e responsabilità.
Inoltre, trasparenza non significa soltanto numeri: vuol dire accesso a criteri di progressione, alle logiche di valutazione delle posizioni, alle regole di crescita salariale. In pratica, si passa da un modello opaco a una governance retributiva partecipata e verificabile.
Cosa cambia in azienda
- I lavoratori: possono chiedere informazioni su salari medi e criteri retributivi; hanno strumenti per confrontare e capire eventuali disparità.
- Le candidate: ricevono trasparenza fin dalla selezione e non sono obbligate a rivelare la loro storia salariale.
- Le imprese: devono predisporre report interni e, se necessario, avviare confronti con i rappresentanti dei lavoratori.
Questo cambio, imposto dall’Europa ma declinato dalle regole italiane, fa emergere una visione nuova delle relazioni nel lavoro: meno segretezza, più dialogo, più responsabilità nei confronti delle persone. Per chi fa smart working, dove autonomia e risultati contano più della presenza fisica, questo è un passo verso un equo human capital management che valorizza competenze e trasparenza retributiva.
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.webp)
