Monitorare gli accordi di lavoro agile nella PA: indicatori e attenzione al processo di cambiamento

Nei precedenti articoli abbiamo parlato di smart working come strumento di flessibilità organizzativa nella pubblica amministrazione, che può facilitare la reinvenzione dei servizi e il loro adeguamento ai bisogni della comunità.

Si è proposto un modello di procedura partecipata che porti alla sottoscrizione degli accordi attraverso la condivisione di un progetto, affinché l’iter divenga un processo che sviluppi:

• sul piano individuale, la consapevolezza del proprio ruolo, delle proprie potenzialità e delle possibili ricadute che lo smart working può avere sulla qualità dei servizi
• sul piano organizzativo, un modello relazionale basato sul team work.

Con questo articolo ci focalizziamo sulla fase del monitoraggio, successiva alla sottoscrizione degli accordi, proponendo un modello coerente con l’approccio appena descritto.

L’attenzione al processo di sviluppo, sposta l’attenzione più sugli impatti che sui risultati, più sulla direzione da mantenere o aggiustare che sugli indicatori.

Quello che si vuole ottenere, infatti, è prima di tutto l’avvio di un percorso di cambiamento che orienti il lavoro pubblico ai bisogni della comunità.

Nei precedenti articoli avevamo identificato quattro principali obiettivi a cui connettere i progetti di smart working, ovvero:

• crescita della comunità (miglioramento dei servizi, coinvolgimento della città, maggiore vicinanza ai bisogni reali dei cittadini, singoli o associati e delle imprese)
• crescita personale (benessere, consapevolezza ruolo e potenzialità, valorizzazione talenti, acquisizione nuove competenze)
• crescita organizzativa (ripensamento del modo di lavorare ed evoluzione dei modelli organizzativi)
• sostenibilità ambientale

A partire da questi obiettivi, possiamo progettare il nostro modello di monitoraggio sulle seguenti aree di impatto.

Impatti sulla comunità, efficacia e adeguatezza dei servizi

Questa area fa riferimento alla produttività, alle tempistiche e alla customer satisfaction.

Per valutare, però, anche l’impatto sullo sviluppo di comunità e sull’adeguatezza dei servizi, questi indicatori risultano insufficienti.

Per sviluppare un approccio orientato all’ascolto dei bisogni e all’adeguamento delle soluzioni, servono alleanze e reti, sia interne che esterne, finalizzate a co-progettare e a “fare territorio”.

L’avvio di gruppi di facilitazione e l’attivazione di tavoli pubblico-privati potrebbero, ad esempio, essere un punto di partenza importantissimo in questo senso.

Il nostro monitoraggio sarà allora finalizzato a rilevare come si stanno evolvendo questi gruppi, quali cambiamenti stanno apportando e qual è il grado di coinvolgimento degli stakeholders territoriali.

Impatti sulla comunità, efficacia e adeguatezza dei servizi

In questa area gli indicatori ci possono aiutare per rilevare:

• i chilometri e il tempo di viaggio risparmiati;
• il numero di part-time evitati;
• il numero di accordi connessi a motivi di conciliazione, distinguendo tra le diverse tipologie; di salute o di cura del proprio benessere;

Per quanto riguarda, invece, l’impatto sulla consapevolezza, sulle competenze, sulla valorizzazione dei talenti e la congruenza personale, servono strumenti di dialogo e di ascolto organizzativo, quali, ad esempio, colloqui individuali o di gruppo che facciano emergere esperienze e vissuti.

Impatti sull’evoluzione organizzativa

In questa area gli indicatori possono essere utili per rilevare il livello di digitalizzazione raggiunto, le quantità di formazione erogata per lo sviluppo di competenze digitali e manageriali.

Per capire in che direzione si sia evoluta l’organizzazione, sarà necessario analizzare i seguenti aspetti:

• struttura (come si è adattata? Risulta più idonea a supportare lo smart working?);
• processi (che mutamenti si notano nei processi generali e nelle pratiche quotidiane, quali riunioni, spazi di lavoro, modalità decisionali?);
• cultura organizzativa (come sono cambiati i paradigmi mentali, i ruoli, le credenze e l’immaginario delle persone che lavorano nell’ente?);
• ambiente e stakeholders (come e quanto lo smart working ha modificato i rapporti con l’ambiente di riferimento e con gli stakeholders?).

Impatti sulla sostenibilità ambientale del lavoro

In questa area gli indicatori possono misurare:

• il risparmio di carta;
• il risparmio di CO2 emessa;
• gli alberi salvaguardati;
• l’approvazione o meno del piano spostamento casa-lavoro;

In conclusione, anche in questo caso potrebbe essere opportuno adottare ulteriori metodi di monitoraggio, più relazionali e meno ingegneristici, per rilevare l’impatto sull’aumento di consapevolezza circa le conseguenze ambientali dei propri comportamenti.

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Articolo di Barbara Bresciani

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